Terdepan di Asia, Afrika dan Timur Tengah Standard Chartered Bank beraspirasi untuk menjadi bank internasional terbaik di dunia. Dengan dukungan lebih dari 75.000 karyawan yang terdiri atas 115 kebangsaan di lebih dari 70 negara, kami memiliki posisi solid untuk mencapai pertumbuhan melalui berbagai kesempatan di berbagai pasar terbaik dan penuh keragaman di dunia. Standard Chartered Bank memimpin dalam hal: • Perkembangan pasar yang dinamis
|
Standard Chartered Bank memiliki jaringan internasional yang meliputi lebih dari 1.400 cabang dan lebih dari 4.200 ATM yang tersebar di wilayah Asia, Afrika dan Timur Tengah. Kami hadir di lebih dari 70 negara di benua Asia Pasifik, Asia Tenggara, Timur Tengah, Afrika, Inggris Raya dan Amerika. |
Saat ini, Indonesia merupakan kontributor keenam terbesar dalam jaringan global Standard Chartered Bank. Sebagai salah satu bank tertua di Indonesia, Standard Chartered Bank telah hadir di Indonesia selama 145 tahun, sejak tahun 1863. |
Pada saat ini Standard Chartered mempekerjakan lebih dari 2200 karyawan dan secara konsisten memberikan lebih dari 100 peluang kerja baru setiap tahunnya, selama 3 tahun terakhir. Selain itu, saat ini juga terdapat lebih dari 100 orang Indonesia yang berkarir di berbagai jaringan global Standard Chartered di seluruh dunia. |
Saat ini, Standard Chartered Bank merupakan salah satu dari 5 bank internasional terdepan dengan jejak geografis terbesar di Indonesia yang mencakup 13 kantor cabang di 6 kota dengan dukungan lebih dari 15.000 ATM Bersama. |
Pada tahun 2006, bersama mitra strategis kami yaitu PT Astra Internasional, kami menginvestasikan hampir USD200 juta dan mengakuisisi 89% kepemilikan saham di Permata Bank, yang merupakan bank kedelapan terbesar di Indonesia . Keberhasilan ini memposisikan Standard Chartered Bank sebagai investor asal negara Inggris terbesar di industri perbankan Indonesia. |
Selain itu, melalui akuisisi yang dilakukan oleh Group Standard Chartered Bank atas American Express Bank pada awal tahun 2008, kini terdapat kesempatan besar untuk semakin memperluas layanan di pasar yang lebih spesifik, yaitu layanan Priority Banking.
Berikut ini adalah hasil wawancara dengan paul simon morris selaku Chief Executive Officer (CEO)Simon Morris, Fundamental Ekonomi Indonesia Cukup KuatRepublika, Senin, 01 Desember 2008 Standard Chartered (Stanchart) tak pelak merupakan salah satu bank besar di dunia. Jaringannya tersebar di lebih dari 70 negara, membentang dari Asia, Afrika, Eropa, Amerika, hingga Timur Tengah. Saat ini jaringan global Stanchart didukung lebih dari 75 ribu tenaga kerja. Dua ribu diantaranya bekerja di Indonesia, yang telah menjadi tempat operasi selama sekitar 145 tahun. Namun, jangan menyangka bank tua itu dipimpin seorang yang menampilkan sikap puritan dan kolot. Di Indonesia, Stanchart justru dipimpin Simon Morris, seorang bankir yang boleh dibilang humoris dan gemar mengobral senyum. Sejak awal obrolan dengan Muhammad Bachrul Ilmi dari Republika, CEO yang 20 tahun malang melintang di dunia perbankan itu pun mencairkan obrolan dengan guyonan. Bagaimana Anda melihat Indonesia sebagai pasar pengembangan bisnis Stanchart? Saya kira Indonesia dalam beberapa tahun terakhir telah menjadi pasar kunci bagi ekspansi bisnis Standard Chartered. Hal itu ditunjukkan dengan investasi yang kami lakukan di Bank Permata dan akuisisi American Express secara global, yang memberikan keuntungan dalam mengembangkan layanan perbankan privat di Indonesia. Selain itu, Indonesia juga menjadi tempat perkembangan organik untuk menjadi bank yang sukses. Jangan lupa, kami telah berada di sini sekitar 145 tahun. Bagaimana pengembangan bisnis perbankan tahun depan, sementara krisis keuangan global tengah berlangsung? Saya pikir tahun depan adalah momen yang menantang. Saat ini dunia dimana kita beroperasi telah berubah secara dramatis dalam waktu singkat. Tiga bulan lalu, kita fokus pada penciptaan keuntungan yang dibayang-bayangi harga minyak. Saat itu harga minyak sekitar 150 dolar AS per barel. Sekarang telah menjadi kurang dari 50 dolar AS per barel. Kemudian, kondisi ekonomi global juga cukup menantang. Selain itu, saya kira Indonesia juga tidak akan kebal terhadap dampak krisis. Mungkin yang akan terjadi adalah perlambatan dalam bisnis di Indonesia.
Lalu bagaimana Stanchart menghadapi apa yang Anda sebut tantangan itu? Sebagai bank global dengan standar sangat baik yang dikembangkan sekitar 150 tahun, salah satu yang perlu dilakukan adalah mendorong efektivitas kinerja bank agar sejalan dengan perubahan kebutuhan konsumen. Baik dalam masa mudah maupun sulit. Saya kira area utama yang harus menjadi fokus adalah elemen risiko. Kita harus mengelolanya sesuai dengan perubahan kondisi. Tapi saya kira ini bukan berarti lebih ketat, tapi lebih waspada. Hal ini tergantung pada kualitas kredit klien baik itu klien korporasi atau individu.
Bagaimana dengan bisnis pembiayaan perdagangan (trade finance)? Apakah akan diturunkan porsinya terkait dengna situasi krisis global saat ini? Bisnis perdagangan akan tetap kita jaga. Mungkin volumenya akan berubah dari satu area ke area lain. Mungkin area tertentu akan lebih utama dibandingkan yang lain. Tetapi yang jelas, bisnis perdagangan telah menjadi sebagian dari bisnis kami untuk waktu yang lama. Karena itu area ini akan tetap kita jaga. Bagaimana komitmen Stanchart dalam pengembangan sumber daya manusia? Sumber daya manusia merupakan salah satu prioritas paling strategis kami, karena sebagaimana telah kami diskusikan, kualitas orang di bank adalah jantung dari segalanya. Saya kira beberapa hal bisa dihasilkan dari sistem perbankan. Tetapi satu hal yang membuatnya menjadi lebih baik adalah kualitas dari orang yang menjalankan. Kita akan menghabiskan waktu lebih banyak untuk mengembangkan sumber daya manusia. Menempatkan orang pada posisi yang tepat. Mengembangkan bakat mereka. Saya kira saat ini kita memiliki lebih dari 130 orang Indonesia yang bekerja secara internasional saat ini. Di Dubai, Singapura, dan Afrika. Saya kira mereka menjadi duta besar bagi Indonesia.
Salah satu hal penting dalam menjaga kualitas sumber daya manusia adalah rekrutmen. Bagaimana Anda memastikan proses rekrutmen Standard Chartered sejalan dengan tujuan pengembangan bisnis? Sebagai bank global terbaik, kami terus mengembangkan proses rekrutmen sejalan dengan perkembangan kondisi. Terdapat banyak metode yang bisa digunakan untuk bisa memastikan proses ini berjalan dengan baik, yang fokus pada memberi pekerjaan dan menempatkan orang pada posisi tepat.
Bagaimana Anda mengembangkan kapasitas karyawan setelah direkrut sehingga bisa memberikan konstribusi signifikan? Kita memiliki metode pengembangan cukup sukses yang dikenal dengan individual learning and development program. Program ini bertujuan memastikan pegawai kami mendapatkan berbagai nilai yang dibutuhkan. Program ini didesain untuk melengkapi pegawai kami selama 12 bulan atas apa yang dibutuhkan untuk mendorong perkembangan bisnis bank. Bagaimana Anda menyelaraskan mereka dengan budaya perusahaan? Budaya perusahaan memiliki peran penting karena merupakan serangkaian standar perilaku yang diharapkan perusahaan seperti tanggung jawab, keberanian, dan kejujuran. Saya kira kita terus bekerja keras untuk mengembangkan sejumlah hal itu untuk semangat tim.
Bagaimana dengan alokasi anggaran SDM? Ya, di samping ada panduan Bank Indonesia yang mendorong pengembangan sumber daya manusia lebih optimal sekitar lima persen. Kami menghabiskan jumlah yang cukup signifikan untuk pengembangan sumber daya manusia karena kami yakin SDM merupakan salah satu kunci kesuksesan kami. Saat ini banyak bank di dunia yang berencana memangkas jumlah tenaga kerja mereka untuk mendorong efisiensi dalam menghadapi krisis keuangan global. Bagaimana dengan Stanchart? Pemangkasan tenaga kerja berbagai bank besar bisa jadi menjadi hasil langsung dari krisis ekonomi global atau bisa jadi disebabkan merger yang gagal. Tapi dari perspektif kami, hal itu bukan sesuatu yang kami atau pemegang saham inginkan dalam mendorong efisiensi bisnis. Hal itu karena mungkin saja tahun depan beberapa bisnis akan menjadi lebih populer dari bisnis lain.
Dalam setahun, berapa kali Stanchart melakukan rekrutmen? Kami merekrut setiap waktu secara konstan dan tidak berubah. Dalam beberapa bulan terakhir, kami melihat tingkat atrisi (berkurangnya tenaga kerja) dalam bank kami cukup rendah. Hal ini cukup berbeda bagi berbagai bank internasional lain dalam beberapa tahun terakhir. Saya kira banyak bank internasional yang menginvestasikan dana cukup banyak bagi pengembangan SDM-nya, tapi akhirnya pegawainya tetap memilih pindah ke bank lain. Apa yang menurut Anda membuat karyawan senang bekerja di sini? Saya kira semua pegawai kami cukup senang bekerja. Terlebih, kami memiliki berbagai program aktivitas sosial seperti program tanggung jawab sosial perusahaan (CSR). Ini semacam keseimbangan kehidupan (balance of life). Kita juga memberi cuti libur ulang tahun sebagai cuti tambahan di luar cuti tahunan sebagai ucapan terima kasih kami kepada pegawai. Kita juga memiliki cuti tambahan lain yang dikenal sebagai wellness day atau hari menyehatkan diri. Kita mendorong pegawai kami untuk mengambil cuti itu.
Bagaimana Anda melihat perkembangan Stanchart dalam lima tahun mendatang? Ini pertanyaan menarik. Waktunya cukup tepat karena situasi global saat ini memberikan tantangan perkembangan bisnis dalam beberapa tahun mendatang. Namun ada pepatah Inggris ada yang mengatakan masa depan datang dari masa lalu. Sejarah keberadaan kami di Indonesia cukup lama dan terus berkembang cukup pesat. Karena itu, keinginan kami adalah ingin mendorong perkembangan bisnis dan kontribusi lebih besar. Saya kira secara material kami menginginkan bisnis Standard Chartered di Indonesia menjadi lebih besar. Bisakah lebih konkret? Misalnya, apakah Stanchart ingin menjadi bank internasional terbesar di Indonesia di masa mendatang… Saya kira hal itu memang sudah seharusnya. Namun saya pikir hal itu bergantung pada bagaimana Anda mengukur kesuksesan. Sebagian orang melihat pertumbuhan aset sebagai salah satunya. Bagi kami, keuntungan menjadi ukuran yang penting dan menarik. Yang jelas kami ingin fundamental keuangan kita menjadi lebih kokoh. Selain itu, kami juga ingin memberikan layanan terbaik bagi konsumen. Bisakah saya katakan Anda menginginkan Stanchart dalam lima tahun mendatang menjadi bank internasional dengan laba terbesar dan tingkat kepuasan konsumen tertinggi? Saya akan sangat senang bila Standard Chartered terus menjadi bank yang paling sukses di Indonesia dalam ukuran apa pun. Setidaknya dalam tiga ukuran, yakni keuntungan, kepuasan konsumen, dan kontribusi kepada masyarakat melalui berbagai program CSR. Saya kira kami memiliki kemampuan untuk mewujudkan hal itu. Terlebih Indonesia merupakan negara dengan potensi pertumbuhan ekonomi cukup besar. Apakah SDM memiliki peran penting dalam mewujudkan impian tersebut? Benar sekali. SDM menjadi prioritas tertinggi dalam mewujudkan hal itu. Untuk mendapatkan SDM berbakat dan mengembangkannya agar bisnis kami bisa terus tumbuh dan berkembang Kebutuhan terhadap sumberdaya manusia potensial tidak akan pernah habis. Masing-masing organisasi memilih motode rekrutmen yang tidak sama, kendatipun terasa kebutuhan untuk terus meningkatkan kualitas metode rekrutmen tersebut. Bagaimana strategi perusahaan memburu orang-orang terbaik? Sebagai organisasi visioner dengan filosofi stregthbase organization, Standar Chartered Bank (SCB) memfokuskan diri pada kekuatan dan kelebihan yang dimiliki setiap kandidat. Seperti juga bank multinasional lainnya, SCB pun tak ketinggalan dalam melakukan rekrutmen mulai dari fresh graduate sampai dengan tenaga ahli sesuai perkembangan bank dan ekonomi secara umum. Menurut Ivan Taufiza, Head of HR SCB, SCB cukup agresif dalam melakukan rekrutmen. Karena itu, setiap tahun SCB membuat rencana kerja tahunan yang kemudian menjadi acuan terhadap kebutuhan SDM-nya untuk dapat menjalankan aktifitas operasionalnya. Proses rekrutmen atau yang disebut resourching di SCB menjadi hal yang sangat penting mengingat aktivitas resourching dinilai Ivan lebih luas dari sekedar rekrutmen karena Resourching Departement bertanggung jawab terhadap kualitas dan kuantitas rekrutmen sejalan dengan strategi perusahaan. Untuk mendapatkan kandidat yang diperlukan, SCB berusaha untuk melakukan internal rekrutmen lebih dulu. Artinya, perusahaan membuka kesempatan kepada seluruh staf yang berminat untuk mengisi posisi yang dicari. Apabila kandidat internal dengan kondisi tertentu belum dapat mengisi posisi tersebut, barulah resourching group akan menjalankan strategi rekrutmen dari eksternal. Disinggung soal jumlah perekrutan tenaga baru dan professional hire yang dilakukan SCB setiap tahunnya, Ivan enggan membeberkan. Ia pun enggan menjelaskan posisi yang paling mahal yang ada di SCB. "Yang jelas, hokum permintaan dan penawaran akan berlaku di sini," jawabnya singkat. Industri perbankan menurutnya sangat dinamis sehingga ia menilai tidak ada posisi yang paling mahal. Namun, yang akan sangat menentukan, kapan saat yang tepat untuk rekrutmen dan di sector mana perusahaan mencari SDM yang diperlukan. Dalam melakukan rekrutmen, beragam metode yang digunakan SCB semuanya berawal dari objektif resourching yang ingin dicapai. Ivan menjelaskan, secara umum objektif resourching SCB mempunyai dua pendekatan yaitu hire for position dan hire for person. Yang pertama merekrut kandidat karena adanya kebutuhan untuk posisi tertentu. Metode umum yang dipakai adalah internal rekrutmen, advertising, employee referral, headhunter, penyedia jasa tenaga kerja dan sebagainya. Sedangkan hire for person merekrut kandidat karena kualifikasi/potensi yang dimiliki oleh kandidat yang bersangkutan, kendati saat ini diakui Ivan belum ada posisi/pekerjaan yang tersedia. "Perekrutannya untuk management trainee dan metode yang digunakan seperti campus visit, campaign," jelas Ivan. Uniknya, SCB tidak menggunakan metode assessment center yang lazimnya digunakan perusahaan besar dalam merekrut orang untuk posisi manajemen menengah. Menurut Ivan, hal itu disebabkan SCB menganut filosofi strengthbase organization. Dengan filosofi ini SCB fokus pada kekuatan dan kelebihan yang dimiliki setiap kandidat. Inilah Langkah-langkah yang dilakukan Standard chartered tiap tahunnya dalam Sumber Daya Manusia : Divisi Sumber Daya Manusia melanjutkan upaya untuk terus menerus meningkatkan produktivitas karyawan melalui program-program peningkatkan keahlian dan kecakapan bagi seluruh karyawan. Sesuai dengan catatan, sepanjang tahun telah dilaksanakan pelatihan untuk pengembangan karyawan dengan perincian sebagai berikut: 1. Jumlah pelatihan sepanjang tahun mencakup 250 jenis program. 2. Jumlah total peserta untuk seluruh program adalah sebanyak 13.728 partisipan Komitmen pada peningkatan kecakapan staff ini terlihat dari alokasi sebesar 5% dari total biaya tenaga kerja untuk program pelatihan. Tahun 2008, realisasi rasio pelatihan tercatat sebesar 6.1%. Di samping pelatihan untuk meningkatkan kecakapan karyawan, area-area yang menjadi perhatian utama SCB Indonesia sepanjang tahun 2008 adalah sebagai berikut : . Pelatihan dan rotasi kerja, membuka kesempatan bagi karyawan yang potensial untuk meningkatkan kemampuan mereka. . Mempergunakan instrumen yang dikenal dengan nama ”strength finders” untuk mengetahui keunggulan pribadi karyawan dan pada saat yang bersamaan memberikan program pelatihan yang berkaitan dengan kapasitas dan jenis pekerjaan mereka. . Mempertahankan kultur budaya khas bank sebagai tempat yang baik untuk bekerja dengan mendukung pengembangan karyawan dan memperbaiki kapabilitas kemampuan mereka denganmelaksanakan program Individual Learning Development Plan. . Menciptakan keseimbangan antara ‘pekerjaan’ dengan aktualisasi diri dalam bidang sosial, keagamaan ataupun hal-hal lain yang bersifat personal (work life balance program). . Meningkatkan efektifitas dan efisiensi proses. . Memberi kepercayaan kepada manajemen untuk mengelola SDM secara Iangsung melalui Peoplewise system. Karyawan wajib melakukan pengkinian data secara langsung melalui sistem. . Selama tahun 2008, ada 19 karyawan SCB Indonesia bekerja di luar negeri sebagai bagian dari program pengembangan karyawan. Saat ini ada lebih dari 120 warga Indonesia bekerja di jaringan SCB di dunia. . Kewajiban training melalui media elektronik untuk karyawan baru, meliputi Money Launderingb Prevention, Reputation Risk, Operational Risk, Code of Conduct, Health & Safety, SAFE-R, Living with HIV & Basel II serta sertifikasi manajemen resiko yang diadakan oleh BSMR. Selain hal-hal di atas, Divisi SDM juga telah meningkatkan kualitas hubungan dengan Serikat Pekerja dan bersama-sama telah mengupayakan perbaikan fasilitas terhadap karyawan yang merupakan anggota Serikat Pekerja.
|
Senin, 09 November 2009
Tugas manajemen SDM
Langganan:
Postingan (Atom)